Ledarskap i en transformation är att gå först utan att veta vägen
Det pratas och skrivs mycket om vår samtids utmaningar. Det finns ett överflöd av modeller och buzzwords som vi försöker förstå, eller åtminstone låtsas att förstå. Dessa beskrivningar kan i bästa fall fungera som karta och kompass för att navigera på okänd mark, men det som tar oss framåt är att gå från idé till handling. Att någon utövar ledarskap, går först och visar vägen. I de flesta organisationer antas chefer vara de som ska gå först, men hur rustade är våra chefer för att klara av detta uppdrag i arbetslivet där förändring är det enda konstanta?
Hur borde en befattningsbeskrivning på en chef se ut?
En tydlig befattningsbeskrivning som hade hjälpt en chef att förstå sin roll skulle kunna lyda:
Vi lägger stor vikt vid personlig lämplighet och söker dig som:
- Är skicklig på att visa vägen fast du inte vet var du ska eller hur vägen ser ut
- Lyssnar och är ödmjuk - tar in och integrerar olika perspektiv, behov och står emot viljan att verka kunna mest
- Håller din egen och andras motivation uppe i frånvaro av entydiga målbilder och målgångar
- Är villig att av vissa uppfattas som okunnig och inkompetent
- Låter andra få skina även när du känner att något var din förtjänst
- Har medkänsla med, och kunskap om, egen och andras mänsklighet och leder med den i åtanke
- Är flexibel och villig att omvärdera dina antaganden på vägen
- Klarar av att avstå från kortsiktiga upplevda vinster (få kontroll på läget, slippa osäkerhet etcetera) till förmån för önskade långsiktiga konsekvenser (nå okänd och värdefull mark)
- Investerar tid och energi i din egen hållbarhet i fråga om till exempel fysisk aktivitet, sömn, och reflektion
- Tar ansvaret fast du inte har kontrollen
- Utöver att uppvisa dessa förmågor ska du också verka för att andra utvecklar samma förmågor
Har du sett en sådan arbetsbeskrivning? Förmodligen inte. I de flesta fall är punkterna ovan istället en kravbild som kommuniceras mer luddigt och gradvis till den som arbetar som chef i en verksamhet som ska inskolas i den nya logiken hos en snabbrörlig organisation. När inspirationen från föreläsningar och samlingar runnit undan är risken stor att mottagaren lämnas med en diffus känsla av otillräcklighet om inte förutsättningar för att klara av resan erbjuds.
Det synliga ledarskapet vilar på inre ledarskap och organisatoriska förutsättningar
Om arbetsbeskrivningen ovan faktiskt hade presenterats i en platsannons hade den troligen genererat fler frågor än svar. Varför det? Ett svar är att listan efterfrågar såväl förmåga att hantera komplexitet som emotionell mognad. Att ställas inför situationer med höga krav, men utan kontroll och socialt stöd (chefer är ofta ensamma) och att ofrivilligt blotta svagheter eller en oförmåga skapar stress i den mänskliga hjärnan.
Grundläggande för vår överlevnad som människor har varit att undvika faror och obehag samt att söka oss mot trygghet och behagligheter samt att spara energi. När vi går emot dessa drivkrafter skapas lätt känslor av olust och tvivel - en slags mental mjölksyra. Samtidigt är det just förmågan att hantera mjölksyran, precis som smärtan i backträning, som behövs för att bli snabb i en verklighet, eller backe, där man riskerar att bli omsprungen.
Förmågan att förstå och hantera sin egen och andras mänsklighet är centralt i det ledarskap som vi så väl behöver. Som alla andra förmågor byggs den genom intresse och idog träning. Kanske låter hela beskrivningen av denna utveckling som enbart idel hårt och plågsamt arbete. Då kan det vara bra att minnas liknelsen vid hälsa, träning och mjölksyra. Det som verkligen är viktigt är sällan varken lätt eller enbart behagligt - men alltid mödan värd, både för organisationen och individen. Frågan är dock: hur gör man?
Hållbara förändringar sätter ledarskapet och människan i centrum
Ett givet sätt är att i förändringsresor tidigt intressera sig för, erkänna vikten av och göra plats åt utveckling av detta ledarskap. Ett annat är att i byggandet av strukturer alltid utgå ifrån hur mänskliga beteenden faktiskt fungerar, så att strukturen gör det lätt att göra rätt på en redan utmanande resa för såväl ledare som medarbetare.
Insikterna ovan är skälet till att vi på Knowit Insight i våra transformationsuppdrag alltid kombinerar strategikonsultens kompetens med organisationspsykologens gedigna kunnande om mänskliga processer och beteenden. Vi arbetar med struktur och beteende för att skapa ändamålsenliga kulturer och få hävstång på den analoga människan i en digital värld.
