Det omvända mentorskapsprogrammet

Den internationella kvinnodagen inträffar den 8 mars varje år och uppmärksammar ojämställdhet och kvinnors situation över hela världen. På Knowit förs ett kontinuerligt arbete för att skapa en jämställd och inkluderande arbetsplats. I genusprojektet, som aktivt drivs i organisationen, tas olika initiativ fram för att minska de generations - och genusgap som finns. Ett av dessa initiativ är det omvända mentorskapsprogrammet. Ett program vars mål är att ge ökade insikter kring hur genus skapas i olika situationer och över generationer. Samt att bredda organisatoriska nätverk och förbättra ledarskapet till att bli mer inkluderande och genusmedvetet.

Annika Hagner är en av de mentorer som stegvis skapar en skillnad genom att riva barriärer. Hon arbetar idag som testledare och teamledare på Knowit. I det omvända mentorskapsprogrammet agerar en ung medarbetare mentor till någon av det motsatta könet som sitter med i ledningen. Under det senaste året har Annika varit mentor åt Johan Strid, avgående affärsområdeschef för Knowit Solutions. Tillsammans har de lärt sig av varandra och försökt göra skillnad på Knowit.

Att ifrågasätta skapar förändring

Klockan är 08.30 när Annika slår sig ned för att prata om det omvända mentorskapsprogrammet. Hon ska snart iväg till ett annat möte och försöker avsluta ett mejl precis innan den första frågan ställs; vad innebär det omvända mentorskapsprogrammet?

- Det omvända mentorskapsprogrammet är ett utbyte av kunskap, ett sätt för mentorn att få en inblick i ledningsgruppen och ett sätt för adepten att få en inblick i organisationen. Från min sida har det varit ett pågående ifrågasättande av ledarskapet. Frågorna har många gånger varit väldigt konkreta och direkt kopplade till genus. Andra frågor har varit av en mer subtilkaraktär men med samma syfte.

Det ryker fortfarande från kaffekoppen när Annika tar en klunk och fortsätter berätta om de förväntningar hon hade från början. Hon såg fram emot givande mentorssamtal och ville att de, adepten och mentorn, skulle dela med sig av sina perspektiv på ledarskap. Hennes mål var att bidra till ett mer genusmedvetet Knowit.

- Mycket blev som jag hade hoppats. Men jag fick även en inblick i hur det faktiskt är att leda en organisation, varför beslut tas och utförs på ett visst sätt vilket var över mina förväntningar. Jag måste dock påpeka att det bästa av allt var insikten om att det faktiskt går att skapa en förändring. Det går att påverka genom att ifrågasätta och bidra med sitt egna perspektiv. 

Idag syns en tydlig förändring i hela organisationen. Det förs en kontinuerlig dialog bland kollegorna, fler vågar prata om genus berättar Annika. Vilket hon tror är ett direkt resultat av det aktiva arbete som görs i samband med genusprojektet.

- Det här gör vi riktigt bra. Om fler kan ta lärdom av vårt arbete och hur det gynnar arbetsförhållandena på Knowit är det endast positivt. Jag rekommenderar alla mina kollegor i branschen att ifrågasätta varandras tankesätt, det går att göra en skillnad.

Är jämställdhet en självklarhet?

Christina Johansson är kommunikationschef på Knowit. Hon är med i ledningen och är en av de som har haft tillgång till en mentor. Under samtalet med Christina trycker hon på hur värdefullt initiativet har varit för ledningen. De har fått en bredare referensram till de beslut som tas.

- Jag har haft en yngre manlig kollega till mentor, vilket har varit jättebra. Jag minns i samband med metoo att vi från ledningen ville vänta med att gå ut med information. Vi kände att vi behövde en ny process, ett proaktivt sätt att gå ut med. Mentorn var av ett annat tycke. Han menade att vi skulle gå ut direkt, tala om att vi finns där och att vi lyssnar, vilket vi också gjorde. Här kan man tydligt se hur bra initiativet har varit. Vi har breddat vår referensram för de beslut som tas, fått ett bollplank som inte är lika cementerat. Ledningen har fått in nya infallsvinklar vilket lett till bättre beslut.

Christina berättar även om de skillnader som har funnits mellan män och kvinnor i ledningen. Som kvinna sitter jämställdhetstänket i ryggraden och man får många gånger påpeka för omgivningen; har ni tänkt på att vi ska vara jämställda. I och med det omvända mentorskapsprogrammet har jämställdhetsresonemanget blivit mer självklart.

- Saker som tidigare behövde sägas är nu självklara. Vi alla vågar påpeka om någon tänker på ett sätt som inte är jämställt, medvetenheten har ökat. På ledningsmötena har vi nu alltid en person som iakttar de andra. Vi iakttar hur dialogen förs och vi tar fler genusmedvetna beslut. Exempelvis, när vi tillsätter nya roller har det fallit sig naturligt att gå ifrån den manliga normen att tänka och istället försöka bredda perspektivet. Vi försöker att inte plocka någon som redan finns där, istället försöker vi välja en person som är annorlunda från de befintliga. Genusarbetet har blivit en viktig del av vår hållbarhetsstrategi.

Initiativet är här för att stanna

Det omvända mentorskapet är här för att stanna på Knowit. I ledningsgruppen pratas det vid varje möte om mentorskapet. Ett beslut har tagits om att gå vidare med initiativet. Christina talar om att fler kommer erbjudas mentorer och möjligheten att vara adept.

- Det omvända mentorskapet påverkar ledarskapet till det bättre och kommer att påverka hela organisationen ännu mer i framtiden. Det senaste året har visat på ett lyckat första försök med ledningsgruppen. Initiativet har blivit en del av Knowits ledarskapsfilosofi. Det omvända mentorskapsprogrammet kommer att rulla vidare och är helt klart något vi vill satsa på.

Det är lönsamt att ha en genusmedveten strategi. Alla större organisationer borde ha genus på agendan, framförallt i de branscher där det har varit mycket manliga normer poängterar Christina. 

Hur arbetar ni?

En jämställd och inkluderande arbetsplats är ett ständigt pågående arbete och inte en självklarhet. På Knowit tar vi ett steg i taget med olika initiativ i genusprojektet. Hur arbetar ni?