Tänk dig om du kunde pussla ihop en medarbetares geografiska placering, historiska inloggningsdata i det interna nätverket och antalet inbokade kundmöten för att få en indikation på om personen är nöjd med sitt jobb. Att analysera mer än ”de vanliga” uppgifterna kopplade till anställning och prestation kan ge dig nya svar – men väcker samtidigt många frågor.
Landvinningar både när det gäller kunskapen om människors beteende och om hur analys av stora datamängder kan hjälpa organisationer att hitta nya mönster, har onekligen stor potential för HR-funktionen. Samtidigt är det känslig mark som kräver ett ställningstagande rent etiskt. Det här är en svårknäckt nöt och de flesta organisationer har ännu bara börjat nosa på dilemmat. Rätt eller fel, här har vi listat fyra saker du bör tänka på om du vill ha med medarbetarna:
Agera transparent. Kommunicera tydligt hur du planerar att använda uppgifterna för att uppmuntra medarbetarna att dela information. Överlag handlar det om att försäkra medarbetarna om (och mena det!) att informationen kommer att anonymiseras och användas på makronivå för att stärka företaget konkurrenskraft.
Skapa valmöjligheter. Om du gör det frivilligt för medarbetarna att välja mellan att dela eller inte dela data, ökar det deras känsla av kontroll. Kanske vill de dela mer uppgifter när de fått se konkreta resultat?
Visa uppskattning. Genom att visa uppskattning då data delas kan du öka viljan att dela personlig information och på så sätt bidra till organisationen.
Tydliggör resultaten. Om du löpande kommunicerar de resultat analysen ger, blir det enklare att skapa en förståelse för analys som ett affärsverktyg.
Rätt använt – med respekt för den personliga integriteten – kan både de uppgifter som lämnas frivilligt och de som lämnas i form av dataspår, ge många intressanta insikter som hjälper organisationen att fatta bättre beslut. En intressant balansgång som vi kommer att bli tvungna att ta ställning till framöver!
Vill du veta mer? Registrera dig här intill för att läsa vårt whitepaper om "Kom igång med prediktiv analys inom HR".
