Bygg om HR från grunden: Agil implementation av HR-lösningar, del 1

Vår kollega Gunnar von Koch, senior HRM-konsult med erfarenhet från ABB, IBM och Ericsson, har några tankar kring hur det agila synsättet kan användas när man implementerar HR-system. Luta er tillbaka och ta del av denna miniserie.

Har du någonsin varit med om en implementation av ett HR-system, en sån implementation som är maskerad som en del av en övergripande “HR Transformation" - som "totalt kommer att förändra ditt sätt att arbeta”?

I min ålder blir jag misstänksam mot alla uttryck som innehåller ordet “transformation” - inte för att jag inte tror att det finns händelser i världen som är omstörtande och i grunden förändrar våra liv. Det kan vara affärshändelser, politiska händelser eller större förändringar i ens eget liv. Omställningar händer absolut. Bara kanske inte så ofta inom HR.

Varför är det så då? Min erfarenhet är att den absoluta majoriteten av projekt som implementerar HR-system inte levererar i enlighet med den vision, löften och business case som användes för att ta beslutet. Jag har inte varit med om att det funnits illasinnade motiv i de projekt jag deltagit i, någon form av trick för att ”lura” ledningen att ta ett oklokt beslut. Men projekten har en otäck egenhet att tappa orken efter första eller andra utrullningen.

Kanske beror det på att summan av administrativa problem tycks vara konstant inom en HR-organisation, oavsett hur mycket IT-stöd som byggs in. Om problem med icke avstämd lokal data har lösts med en ”global template” så uppstår nya problem när man ska skapa en gemensam jobbkatalog, gemensamma kompetensdefinitioner, gemensam struktur för performance management etc. För varje steg HR tar för att skapa en mer överskådlig bild av organisationen så upplever jag som konsult (och kanske en och annan i den interna organisationen) att de tar två steg bort från de HR-frågor som en linjechef eller anställd står inför.

HR har idag svårt att hjälpa sina chefer och anställda att förstå sina organisationer, eftersom de är dåligt understödda av data och analys. Men detta är ingenting som är skrivet i sten. Tvärtom har HR inlett en resa mot att i grunden göra om sitt sätt att arbeta och stödja chefer och medarbetare.

Den resan kommer också vara en stor del av deras organisationers sätt att möta framtiden. Varför? Digitaliseringen. Men kommer HR själva ta ansvar för sitt eget öde, eller lämnas i händerna på andra?

Låt oss börja vår resa genom att titta på varför vissa vanliga problem återkommer, gång efter gång. [Nästa inlägg hittar du här tisdag 11/2]