Den saknade pusselbiten vid lyckade fusioner och förvärv

FÖRETAGSFÖRVÄRV

Robin Hagberg
09.03.2020

Fusioner och förvärv är en väletablerad organisationsstrategi, emellertid resulterar detta alltför ofta i olönsamma affärer där kostnader skjuter i höjden, produktivitet och effektivitet sjunker, förväntade synergier uteblir samt att nyckelpersoner slutar. Chefer är generellt medvetna om att kulturen är viktig, dock kvarstår dilemmat - vad kan jag som ledare göra åt det? 
 
Antalet fusioner och förvärv fortsätter accelerera i en hög takt och ingen inbromsning väntas ske den närmsta tiden, dock är inte alla bolag framgångsrika. Enligt en studie av KPMG misslyckas 83% av fusioner att möta uppsatta förväntningar, i en annan studie av McKinsey & Company fastställdes att 61 procent av förvärv inte genererade tillräcklig avkastning på investeringen. (Baker & McKenzie, 2014). 

Tiderna har förändrats, vi gått från industri till ett tjänstesamhälle. Trots detta skifte sker integrationer vid fusioner och förvärv på samma grunder och strukturer som det alltid har gjort vilket inte möter dagens utmaningar.

Medarbetare får en allt viktigare roll i organisationer och blir nyckeln för att säkerställa en lyckosam affär. För att åstadkomma en framgångsrik integration måste hänsyn tas till organisationens kultur och människorna i den.

Enligt en studie av McKinsey & Company (2010) är ledare väl medvetna om vikten av att hantera organisationskulturen, dock saknas tydlig struktur och kompetens kring hur man som ledare ska adressera utmaningarna. Att det är av yttersta vikt att ta hänsyn till kultur vid fusioner och förvärv för att säkerställa förväntad avkastning och realisera förväntade synergier är ingen hemlighet. Grafen nedan visualiserar när kulturella skillnader skapar problematik vid en fusion och vart de kan härledas.  

cultur1(2010 McKinsey & Company Report: Perspectives on Merger Integration) 

En lyckad integration av bolag skapar bättre förutsättningar för att bevara produktiviteten samt reducerar risken för hög personalomsättning. Det möjliggör även att medarbetare integreras på bästa möjliga sätt. Syftet med kulturell integration är att säkerställa att mjuka aspekter integreras strukturerat, för att uppnå affärsmässiga synergieffekter 

Vad händer när förvärv misslyckas? 

Sjunkande moral bland medarbetare
När medarbetar tvingas anpassa sig efter en annan kultur, eller när två kulturer flätas samman, är det vanligt att det sker en kulturchock. Det kan exempelvis röra sig om olika förväntningar på arbetsbelastning, närvaro på arbetsplatsen och outtalade seder. För att undvika att sänka engagemanget och att motstånd skapas mellan medarbetare, behöver detta identifieras innan integrationsfasen. 

Försämrad effektivitet och produktivitet
Försämrad effektivitet och produktivitet är vanligtvis en förväntat utkomst under ett initialt skede vid integrationer. Dock tenderar detta att löpa under längre tid än förväntad då kulturella barriärer agerar hinder betydligt längre än väntat och skapar svårhanterlig friktion under integrationer.  

Nyckelpersoner slutar
En följd av försämrad moral och ökad friktion samt andra faktorer som exempelvis förändrade arbetsvillkor, lön och förändrad arbetssituation kan i sin tur leda till en ökad personalomsättning. Framförallt i bolag vars primärsyfte med fusion eller förvärv är att investera i kompetens, förekommer stor risk att förlora omfattande delar av syftet med fusionen.  

Försämrad ROI
Om moralen sjunker i kombination med att nyckelpersoner slutar och effektivitet och produktivitet inte motsvarar uppsatta förväntningar tenderar det att skapa ytterligare hinder för att kapitalisera på genomförd investering. 

Synergier fallerar
Uppsatta synergieffekter uppnås inte och ambitionen med fusionen eller förvärvet kan inte realiseras. Detta resulterar i en svag investering som företrädesvis skapar negativa följder och onödiga kostnader för investerare.  

5 framgångsfaktorer för en lyckad integration 

Culture Due Diligence 
Genom att på ett strukturerat sätt adressera kultur i ett initialt skede vid fusion- och förvärvsprocesser blir syftet att säkerställa att investeringsobjektets kultur är kompatibel med den egna kulturen samt att identifiera potentiella röda flaggor. Exempelvis är ett vanligt förekommande problem när ett större bolag förvärvar ett mindre- som är entreprenöriellt, anställda tenderar då att känna mindre grad av autonomi, längre beslutsvägar och mer restriktioner. Om det är information som uteblivit vid ett initialt skede kan detta betraktas som en röd flagga med stor risk att skapa opposition hos medarbetare.  

Dokumentanalys 
Insamling av dokumentation från investeringsobjektet som rör medarbetarna, exempelvis kan tidigare genomförda medarbetarundersökningar, information från HR och personalhistorik analyseras. Legala aspekter kan påverka vilken typ av information som i ett tidigt skede går att observera. Dock tenderar legala aspekter inte vara lika omfattande kopplat till denna typ av information jämförelsevis med finansiella data.  

Skapa ett integrationsteam  
Beroende på storlek, geografi och antal anställda kan ett integrationsteam med inblandade parter som till exempel HR, jurister och IT sättas ihop. Teamet ska ledas av en integrationsledare som inte är fusions eller förvärv projektledaren, som tenderar att fokusera nästan uteslutande på den strukturella och finansiella delen av integrationen. Ambitionen för teamet är att fånga upp medarbetarnas behov och borga för att medarbetarnas perspektiv beaktas vi integrationens olika faser. 

Kommunicera med anställda  
Integrationer skapar generellt osäkerhet hos anställda, både hos köpare och säljare. Vid exempelvis potentiella omorganiseringar skapas oro hos medarbetaren vilket leder till en försämrad produktivitet. För att minimera risken av ryktesspridning och osäkerhet är det viktigt att kommunicera med personalen löpande under integrationsprocessen via exempelvis torgmöten och web-möten. Dock krävs precision i vad som kommuniceras och när.  

Realisering av integrationsplan
Integrationsteamet planerar och realiserar integrationsplan utifrån aktiviteter baserade på underlag via exempelvis dokumentanalys, intervjuer med seniora ledare och utvalda medarbetare och kommunikation. 

Genom ovannämnda faktorer skapas goda förutsättningar att landa en lyckosam integration. Vill du veta mer om hur du kan lyckas med dina integrationer vid fusioner och förvärv, kontakta mig, Robin Hagberg på Knowit, telefon 070 023 33 14.

Källor
Accounting for culture in mergers and acquisitions (2014) Baker & McKenzie
McKinsey & Company Report Perspectives on Merger Integration (2010) McKinsey & Company 

Prenumerera på vårt nyhetsbrev