Rekrytering, karriärhantering och talent retention – 3 exempel på hur analys kan användas inom HR

Föreställ dig att du behöver ta reda på vad som är den främsta anledningen till att medarbetare ledsnar på sina jobb. Missnöjda med chefen? Rörig organisation? Trista arbetsuppgifter? Nej, istället är det postkoden där medarbetarna bor som ger dig svaret.

Låter det konstigt? Exemplet ovan är hämtat ur ett verkligt fall där det blev tydligt att pendlingsavståndet var en viktig faktor som påverkade arbetslusten. Det är just den här typen av oväntade mönster som kan bli tydliga genom prediktiv analys, ett verktyg som hittills inte använts så mycket inom HR.

Områden som rekrytering, kompetensutveckling och minskning av personalomsättningen utgör områden för stora investeringar för HR och organisationen – och just därför är det så spännande att tekniken nu gör det möjligt att öka precisionen i arbetet.  Här ser vi stor potential:

1. Vid rekrytering
   Företag med många anställda spenderar mycket tid och pengar på att rekrytera. Med hjälp av analys kan du enklare identifiera vilka rekryteringsprofiler som bäst möter organisationens behov och de bäst lämpade kandidaterna för jobbet, samt kandidater som dessutom är mer benägna att stanna kvar.

2. Vid karriärplanering och -utveckling
   Med analys kan du hitta de varierande kriterier som motiverar och säkrar höga prestationer i arbetet och som samtidigt gör de anställda mer nöjda med sitt jobb.

3. För att behålla talangerna
   Framgång eller inte kan bero på ett litet antal väldigt viktiga talanger. Hur kan HR och organisationen se till att hålla topptalangerna glada och nöjda för att undvika att konkurrenterna stjäl dem? Med analys kan du hitta de faktorer som gör att anställda slutar för att på så sätt förhindra kommande avhopp och bättre kunna utveckla personalen.

Ännu är prediktiv analys för HR i sin linda, men det finns flera exempel på lyckade projekt. Ett kommer från företaget Cisco vars HR-team tog hjälp av avancerad analys för att bättre kunna bedöma de anställdas nöjdhet och för att kunna utveckla modeller som identifierade de främsta orsakerna till att bland annat högutbildade ingenjörer slutade. Förutom att bli bättre på att ta individuella motiv i beräknande, blev HR-gruppen också en värdefull rådgivare till cheferna eftersom de kunde ge nya insikter i hur ledarstilen påverkar medarbetarnas nöjdhet och hur cheferna bäst skulle stimulera och behålla sina medarbetare.

Vill du veta mer? Registrera dig här intill för att läsa vårt whitepaper "Kom igång med prediktiv analys inom HR".