Det är ingen nyhet att jämställdhet och mångfald inom organisationer kan bidra till bättre resultat. Däremot är det även mer sannolikt att organisationer som satsar på kulturarbete tar sig starkare ur och presterar bättre efter kriser än konkurrenter som inte prioriterar detta. Därför behöver vi fortsätta arbeta för mångfald redan nu. Vi kan inte vänta till efter pandemin.
Den 11 mars deklarerade WHO att covid-19 är en pandemi och dagen efter sker ett historiskt ras på Stockholmsbörsen. I samband med dessa händelser uppmanades vi att arbeta hemifrån och samhället stängde ner på ett sätt som vi inte hade upplevt förut. Det fanns en ny oro för framtiden och många insåg att aktiviteterna i deras sedan länge fullbokade kalendrar inte skulle bli av. Vi ställde in, vi ställde om och vi gick en osäker vår till mötes.
Mycket har hänt sedan i våras. De senaste veckorna har länder på nytt börjat stänga ner och här i Sverige införs regionala rekommendationer för hur vi ska bete oss. Pandemin har tvingat oss att tänka nytt och hur väl våra organisationer har lyckats beror på hur flexibla, snabbfotade och innovativa de är. Innovationsförmågan hos organisationer har visat sig ha ett samband med vilken mångfald som präglar dem. Att ha minst en team-medlem som har egenskaper gemensamt med kunden har visat sig ha ett samband med att hela teamet förstår sin kund bättre.
Även om en person inte kan representera en hel grupps egenskaper innebär det en ökad förståelse för gruppen. Detta visar på vikten av att alla individer i en grupp inte ska inneha samma egenskaper, utan att det är bättre för gruppen att bestå utav individer med olika erfarenheter och egenskaper. Det är dock viktigt att tänka på att diversifierade grupper inte når sin fulla potential direkt, utan att gruppen behöver svetsas samman. Det är ett arbete värt att utföra eftersom en diversifierad grupp kommer att förstå sina kunder och marknaden bättre samtidigt som den kommer att ha en större förmåga att lösa komplexa problem.
Ledarskapet är avgörande för att innovationsförmågan som mångfald medför tas tillvara på. Studier visar att såväl kvinnor, icke-vita och personer som inte tillhör heteronormen har en mindre möjlighet att få stöttning av sina ledare när de presenterar idéer. Det har också visats att relationen mellan diversifierade ledningsgrupper och sannolikheten för att vara finansiellt överlägsen har stärkts med tiden. Dagens industri skrev den 16 oktober att de mest jämställda bolagen uppvisar en mindre volatil avkastning på sysselsatt och eget kapital, vilket är viktigt då volatiliteten påverkar företagets värdering.
Har vi då ”råd” att arbeta med ledarskap och diversifierade grupper under en pandemi? I den initiala chockfasen prioriteras kanske inte detta, men nu befinner vi oss i ett läge där vi kan räkna med att omvärlden kommer förändras snabbt och ofta. Vi behöver därför höja blicken och tänka långsiktigt. Detaljplanera inte framtiden, men ha riktningen och de stora dragen klara för er organisation. Investera tid i att utveckla era team, då det kommer att löna sig framåt och ni kommer att stå mer beredda när vi står inför nya faser av pandemin och andra framtida kriser. Diversifierade team hjälper er att vara snabbast med att identifiera nya marknader som gör att ni kan dra nytta av en produkts hela livslängd. Dessutom kommer ni sannolikt klara er sämre ur krisen om ni inte arbetar för mångfald.