HR som funktion förändras i takt med digitaliseringen, vilket möjliggör effektivisering och ökat värde till verksamheten. En del i detta är användandet av people analytics, dataanalys, där det ökade utbudet av HR-system har underlättat stort.
Att arbeta med ett HR-system gör det enklare att analysera personaldata, något som görs i allt större utsträckning idag än bara för något år sedan. Men vad innebär det att jobba med dataanalys för HR? Business Intelligence (BI) är ett begrepp som idag är standard inom de flesta organisationer. BI kan beskrivas som en samling av tekniker för att nå beslut på ett bättre och snabbare sätt, genom att organisationen samlar in data om verksamheten och marknaden som sedan analyseras enligt vissa mätvärden och nyckeltal.
HR som funktion arbetar med ett stort flöde av information, exempelvis kompensationer, anställdas förmåner, performance management, utbildning och rekrytering. Det här är dock bara en bråkdel av de processer som HR får information från - utanför processerna strömmar data och rapportförfrågningar från interna avdelningar, exempelvis lön. Det finns dessutom externa parter som konsulter och leverantörer, och är företaget globalt kan dessa flöden multipliceras med antalet regioner och länder.
Hur ska HR använda all tillgänglig data?
All denna information har ett enormt värde. Men hur ska HR kunna använda all denna data och omvända det till beslutsunderlag för att nå bättre affärsbeslut och framgång för verksamheten?
HR-analys (på engelska people analytics, HR analytics, etc.) handlar kortfattat om att man tar fram statistik och analyser på insamlad HR-data för att skapa beslutsunderlag och få djupare förståelse om verksamheten. HR-analys kan ses som HR:s business intelligence. Detta arbete har tidigare inte legat på HR att utföra, men genom att man tar lärdom från andra avdelningar som finans, logistik och sälj kan man med hjälp av BI och exempelvis workforce-analyser bidra med strategiska bedömningar och värdefulla insikter för företaget. HR:s roll har förändrats mycket under senare tid och blir alltmer sedd som en strategisk partner i verksamheter.
Och samtidigt som organisationer verkar för att hitta effektiva vägar att söka, rekrytera och hantera talanger har behovet av att få HR i linje med övergripande organisationsmål ökat markant. Det är därför viktigt för verksamheten att implementera metodik och processer med målet att öka kvalitén på arbetet med personalen. Möjligheterna för HR-analys är därför stora.
Har ni börjat?
Julia Wistrand är konsult inom digital HR och skrev sin masteruppsats : “Jag leder arbetet, ser till att driva det vidare” – En kvalitativ studie om förvaltningsledaresroll i digital transformation, våren 2019. Vill du läsa den i sin helhet? Mejla oss.